Mitarbeitende - Nachhaltigkeitsbericht 2017/2018

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„Unsere hochwertigen Produkte und Dienstleistungen können nur dank hoch motivierten und kompetenten Mitarbeitenden entstehen.“

Für V-ZUG sind 1700 Spezialistinnen und Spezialisten in 20 Ländern und auf vier Kontinenten im Einsatz, davon 1500 in der Schweiz. Wir bieten Anstellungsmöglichkeiten für Menschen unterschiedlichster Berufsgruppen und Qualifikationsniveaus. Die Bandbreite reicht vom Auszubildenden über den ungelernten Mitarbeitenden bis hin zur promovierten Akademikerin. Die Altersbandbreite zwischen 16 und 65 schöpfen wir bewusst aus. 

Führungskultur der Zukunft
2017/2018 stand für uns massgeblich im Zeichen der Umsetzung mittelfristiger Massnahmen (bis 2022) für und mit den Mitarbeitenden:

  • Die Werte- und Führungskultur orientiert sich stärker am veränderten Arbeitsumfeld: Mit dem neu lancierten Kompetenzmodell machen wir unsere Mitarbeitenden und Führungspersonen kompetent im Umgang mit den neuen Herausforderungen der Arbeitswelt 4.0.
  •           Eine attraktive Arbeitgeberin sein: Laufend modernisieren wir unsere Arbeitsbedingungen – zuletzt zum Beispiel mit dem Wechsel zur Jahresarbeitszeit. Mit dem V-ZUG Women’s Network stärken wir unsere Mitarbeiterinnen.

  • Mitarbeitende fördern und halten: Anfangs 2018 wurde das interne Schulungsangebot der V-ZUGacademy weiterentwickelt und auf das neue Kompetenzmodell ausgerichtet. Im Rahmen von „Vitality“ fördern und erhalten wir die Gesundheit und Sicherheit unserer Mitarbeitenden. Mit neuen Formen der cross-funktionalen Zusammenarbeit und Projekten im Bereich «Open Innnovation» bieten wir neue Entwicklungsmöglichkeiten

Stories

Fit für die digitale Transformation
Die digitale Transformation verändert nicht nur Kundenbedürfnisse und unsere Produktepalette, sondern auch die Arbeitswelt und Berufsbilder, in denen sich unsere Mitarbeitenden und Führungskräfte heute bewegen. Damit wir auch in Zukunft erfolgreich sein können, ist es entscheidend, dass unsere Mitarbeitenden positiv mit diesen Veränderungen umgehen und sich in der zunehmend flexiblen und vernetzten Arbeitswelt agil bewegen können. Im Dezember 2017 haben wir deshalb unser neues Kompetenzmodell im Rahmen einer Kaderveranstaltung lanciert. Wir wollen ein gemeinsames Verständnis dafür entwickeln, was es an Fähigkeiten und Leistungen braucht, um in dieser dynamischen Welt erfolgreich zu agieren – sei dies als Unternehmen oder als Individuum auf dem Arbeitsmarkt. Wir wissen bereits heute, dass in Zukunft persönliche Kompetenzen wie lebenslange Lernbereitschaft, vernetztes Denken oder gute Fähigkeiten im Umgang mit Komplexität, Unsicherheiten und Risiken stark an Bedeutung gewinnen werden. Eine wichtige Rolle spielen dabei die Vorgesetzten. «Unsere Führungskräfte haben die Aufgabe, ihre Mitarbeitenden aus dem stabilen Zeitalter der Industrialisierung und der Traditionskultur in die digitale Transformation zu begleiten. Das ist nicht einfach», meint Rolf Jenni, Leiter Human Resources. «Um sie dabei bestmöglich zu unterstützen und unser zukunftsorientiertes Kompetenzmodell im Unternehmen zu verankern, schulen wir seit Mai 2018 alle Führungskräfte und stärken sie in ihrer Rolle als Begleiter ihrer Mitarbeitenden in einer Welt der Veränderung.»

«Deine Psyche – kein Tabu»
Unzufriedenheit, Stress oder eine schlechte Balance von Beruf und Privatleben belasten unser Wohlbefinden und können uns im schlimmsten Fall sogar krank machen. Das ergab auch die Gesundheitsbefragung unserer Mitarbeitenden im März 2017. Aus diesem Grund haben wir die psychische Gesundheit als einen von drei Präventionsschwerpunkten definiert. Psychische Belastung oder Erkrankung sind noch weitgehend ein Tabu, was die Genesung der betroffenen Menschen und die Früherkennung oft erschwert. Mit der Kampagne «Deine Psyche – kein Tabu» der Zuger Werner Alfred Selo Stiftung wollten wir dieses Tabu brechen. So haben wir während zehn Monaten das Befinden zum Thema gemacht. Dies zum Beispiel im November 2017 mit dem Stimmungsbarometer «Wie gaht’s dir hüt?», mit dem alle Führungskräfte dazu animiert wurden, im Team vermehrt über Befinden und gegenseitige Erwartungen zu reden. Die Kampagnenauswertung mittels Umfrage zeigt ein gemischtes Bild: Zwar hat sie die gewünschte Aufmerksamkeit erreicht, doch orten die Befragten  auch grosses Verbesserungspotenzial im offenen Ansprechen von Befinden und Erwartungen – sowohl mit den Vorgesetzten als auch im Team. Fabian Britschgi, Leiter Gesundheitsmanagement V-ZUG, ist überzeugt, dass die Kampagne der erste Schritt in die richtige Richtung war: «Bei der täglichen Fallarbeit merken wir, dass die Führungspersonen sensibler auf Anzeichen psychischer Belastungen reagieren. Ihr Verständnis für psychische Erkrankungen hat sich verbessert und die Vorurteile haben stark abgenommen.» Um das Verständnis für das Thema noch stärker zu fördern, hat V-ZUG das Thema in die Führungsschulungen integriert. Ein wichtiges Element dabei sind die Mitarbeitergespräche, die für 2019 neu konzipiert werden, wo das Befinden und die individuellen Kompetenzen des Einzelnen mehr ins Zentrum rücken.

Zurück ins Arbeitsleben!

Nicht immer können Beeinträchtigungen verhindert werden. Deshalb ist es uns wichtig, dass wir die betroffenen Menschen begleiten und mit ihnen zusammen eine Lösung suchen können. Aus diesem Grund hat V-ZUG 2017 das sogenannte Care Management weiter optimiert und hierfür eine weitere Fachperson eingestellt. Eine zentrale Rolle spielen dabei die Führungskräfte: Zusammen mit den Betroffenen thematisieren sie gefährdete Einsatzfähigkeit und klären Handlungsmöglichkeiten. Je nach Situation werden sie von den HR Business Partnern oder dem Gesundheitsmanagement unterstützt. Sie alle haben dasselbe Ziel: die Menschen wieder an die angestammte Arbeit zu begleiten. «Dies gelingt uns in den allermeisten Fällen. Manchmal sind Anpassungen nötig, sei dies in der Ausgestaltung des Stellenprofils oder der Entwicklung zusätzlicher Kompetenzen bei den betroffenen Personen», meint Fabian Britschgi, Leiter Gesundheitsmanagement. Nur in Einzelfällen können die Betroffenen trotz Bemühungen ihre angestammte Tätigkeit nicht wieder aufnehmen. Unsere bisherige Erfahrung zeigt, wie wertvoll die Begleitung und Wiedereingliederung ist. «Zwei Drittel der Betroffenen konnten wir bei V-ZUG wieder einbinden. Davon arbeiten über 92 % in ihrer angestammten Funktion, bei 8 % mussten Anpassungen vorgenommen werden und für 6 % aller Betroffenen konnten wir eine externe Lösung finden» fasst Britschgi zusammen. 

Kennzahlen Mitarbeitende

Die internationale V-ZUG Familie wächst
Im Berichtsjahr 17/18 waren 1777 Personen bei V-ZUG (Zug, Arbon und Changzhou) angestellt. Ein Grossteil (84%) unserer Mitarbeitenden arbeitet im Vollzeitpensum bei V-ZUG. In der Schweiz sind 18% der Mitarbeitenden unter 30 Jahre alt, 51% zwischen 30 und 50 Jahre und 31% über 50 Jahre alt. Bewusst schöpfen wir die volle Altersbandbreite zwischen 16 und 65 Jahren aus. V-ZUG beteiligt sich ausserdem aktiv an der Sensibilisierungskampagne «Alter hat Potenzial» des Kantons Zug.
 

Grafik: Mitarbeitende nach Arbeitsvertrag

Frauen noch deutlich untervertreten
Der Frauenanteil betrug in den letzten Jahren knapp 21%. Mit Schnupperlehren für Schülerinnen und Schüler, flexiblen Arbeitszeiten und Teilzeitstellen möchten wir die bei uns ausgeübten und gelehrten Berufe auch bei Frauen attraktiver machen. Mit 16% sind die Frauen auch in Kaderpositionen entsprechend untervertreten. Mit dem V-ZUG Women’s Network wollen wir die Frauen fördern und stärken. Die Lohngleichheit lassen wir extern überprüfen (zuletzt im 2016) und das Zertifikat nach L&MAba-24® bestätigt die diskriminierungsfreie Entlohnung unserer Mitarbeitenden.
 

Grafik: Anzahl Frauen und Männer

Mitarbeiterfluktuation auf tiefem Niveau
2017/18 begrüssten wir 167 neue Mitarbeitende bei V-ZUG, in derselben Periode verliessen 143 Personen unser Unternehmen. Dies entspricht einer Fluktuationsrate (ohne Pensionierungen) von 8,4%. Unter Berücksichtigung des erweiterten Berichtrahmens ist die Fluktuation im Vergleich zu 16/17 um 2% angestiegen.
 

Grafik: Mitarbeiterfluktuation auf tiefem Niveau 

Berufsunfälle und Ausfallquote leicht gesunken
Bei V-ZUG verzeichneten wir in der Berichtsperiode 98 Berufsunfälle. Rund 50% der Berufsunfälle gehören zur Kategorie der Bagatellunfälle, z.B. Prellungen, Schnittwunden, o.Ä. mit einer Ausfallzeit von unter drei Tagen. Dazu kommen 236 Freizeitunfälle. Die Ausfallquote, d. h. der Anteil der Ausfallstunden an allen geleisteten Arbeitsstunden, betrug im Berichtsjahr 0,18% (2016/2017: 0,24%). Bagatellunfälle kommen am häufigsten in der Produktion und im Service vor und sind grösstenteils auf Unachtsamkeit oder Stresssituationen zurückzuführen. Arbeitssicherheit ist und bleibt einer unserer Qualitätsschwerpunkte, denn Berufsunfälle verursachen nicht nur körperliches Leid, sondern auch Kosten. Wir setzen deshalb weiterhin auf gezielte Information und Schulungen zur Sensibilisierung unserer Mitarbeitenden und zur Stärkung ihrer Eigenverantwortung.

Grafik: Ausfallquote nach Ursache (BU: Berufsunfälle; NBU: Nichtberufsunfälle) 

Ausfallstunden leicht gestiegen
Die Ausfallstunden durch Berufs- bzw. Nichtberufsunfälle sowie Krankheit sind in der Schweiz (ohne V-ZUG Kühltechnik) mit +1,6% nur leicht angestiegen. Changzhou und V-ZUG Kühltechnik miteinbezogen waren im 2017/2018 gut 80% aller Abwesenheitsstunden auf Krankheitsfälle zurückzuführen. Während die krankheitsbedingten Ausfallstunden im Vergleich zum letzten Berichtsjahr angestiegen sind, sanken die Ausfallstunden durch Freizeitunfälle um weitere erfreuliche 24% – dies auch unter Berücksichtigung des erweiterten Berichtrahmens.
 

Grafik: Ausfallquote durch Berufsunfälle

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