Mitarbeitende - Nachhaltigkeitsbericht 2018/2019

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Rund 1700 Menschen unterschiedlichster Berufsgruppen arbeiten in über 10 Ländern, verteilt auf vier Kontinenten für V-ZUG. Ihre persönlichen Fähigkeiten, fachlichen Kompetenzen und ihr tägliches Engagement machen es möglich, dass V-ZUG seit über 100 Jahren erfolgreich ist und sich durch hohe Qualität, ausgeprägte Innovationsfähigkeit und erstklassigen Service die Treue ihrer Kunden erhalten kann. Uns ist deshalb das Wohl der Mitarbeitenden ein zentrales Anliegen. 

Gesund und fit für die Zukunft
Die Arbeit hat wesentlichen Einfluss auf Wohlbefinden und Leistungsfähigkeit. Wir unterstützen unsere Mitarbeitenden dabei, fit und vital und somit erfolgreich im Beruf zu bleiben. Mit «vitality», dem betrieblichen Gesundheitsmanagement von V-ZUG, machen wir die physische und psychische Gesundheit regelmässig zum Thema. Dabei setzen wir auf Prävention durch die Verminderung von Risikofaktoren und die Stärkung von Schutzfaktoren sowie auf die Unterstützung von betroffenen Menschen. Vor dem Hintergrund der digitalen Transformation betrachten wir es als Teil unserer Verantwortung, die Mitarbeitenden zu befähigen, Veränderungsprozesse zu nutzen, um ihre eigenen Kompetenzen auszubauen und um fit und vertrauensvoll in die Zukunft blicken zu können. Seit Mai 2018 haben wir unsere Führungskräfte entsprechend unserem zukunftsfähigen Kompetenzmodell geschult und erste konkrete Massnahmen wie «V-ZUGconnect» umgesetzt (siehe «Dialog statt Jahresgespräch»). 

Der Mix macht es aus
In unserem Unternehmen kommen verschiedene Persönlichkeiten mit einer Vielfalt an fachlichen Qualifikationen, kulturellen Hintergründen und Lebenssituationen zusammen. Wir sind überzeugt, dass Vielfalt eine wichtige Treiberin von Innovation und Motivation ist. Dabei muss Chancengerechtigkeit eine Selbstverständlichkeit sein. Damit wir die vielfältigen Talente bei V-ZUG in geeigneter Weise fördern und entwickeln können, haben wir ein dreistufiges Laufbahn-/Karrieremodell etabliert. Nebst der traditionellen Linienhierarchie kennt dieses auch eine Fach- und eine Projektlaufbahnentwicklung. Das Laufbahnmodell ermöglicht zudem auch Aufstiegschancen für Mitarbeitende, die im Teilzeitpensum arbeiten, was unter anderem einen Beitrag zur Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf leistet. Ob unsere Mitarbeitenden tatsächlich motiviert und zufrieden sind, wird im Austausch zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden regelmässig thematisiert. Zusätzlich evaluieren wir die Mitarbeiterzufriedenheit systematisch, indem wir alle drei Jahre eine anonyme Befragung via externen Dienstleister durchführen. Die letzte Umfrage fand im Zeitraum September/Oktober 2018 statt.

Zu zweit nach vorne

Daniela Arnold und Christian Roth gehören zu den Innovationstreibern bei V-ZUG. Seit Januar 2017 leiten sie gemeinsam das Team «Technology Development» und beweisen, dass es möglich ist: Karriere, Privatleben und Fachprojekte.

Was ist Ihre letzte verrückte Erfindung?
Christian Roth: Ich weiss nicht, ob sie verrückt ist. Sie war wohl eher eine Antwort auf den heissen Sommer. Wir haben es geschafft, eine Büchse Bier innert 15 Sekunden von 25 auf 5°C zu kühlen.

Ist das nachhaltig?
Daniela Arnold: Die Schnelligkeit des Kühlens hat keinen relevanten Einfluss auf den Energieverbrauch des Kühlschranks. In unserer Arbeit ist es aber so, dass gesteigerter Kundennutzen und Nachhaltigkeit die Haupttreiber für technische Innovationen sind. Zum Beispiel verfolgen wir mit einem Projekt das Ziel, den Mikroplastikaustrag beim Waschen möglichst zu reduzieren.

Sie sind bei V-ZUG bisher die Einzigen, die eine Ko-Leitung innehaben? Wie kam es dazu?
Daniela Arnold: Ich arbeitete früher als Leiterin Innovation und hatte die Aufgabe, in Zusammen- arbeit mit sehr vielen Abteilungen Technologieprojekte umzusetzen. Es hat sich später gezeigt, dass es sinnvoller ist, ein Team zu bilden, das sich ausschliesslich technologischen Innovationen widmet. Da ich mich für die Gründung des Teams stark eingesetzt habe, ist es sozusagen mein «Baby». Da ich aber Teilzeit arbeite und nebst der Personalführung auch gerne in Projekten mitwirke, war und ist eine Ko-Leitung sehr attraktiv für mich.

Christian Roth: Mich faszinieren die Technologiethemen und es gefällt mir, diese an vorderster Front mit zu entwickeln. Da ich mich aber auch sehr für Menschen interessiere, fand ich die Idee spannend, fachliche Arbeit und Führungsaufgaben zu übernehmen. So haben Daniela und ich bei unseren Vorge- setzten einen Vorschlag eingereicht, der erklärte, warum wir eine Ko-Leitung anstreben und inwiefern diese auch für V-ZUG wertvoll ist.

Und? Inwiefern ist sie wertvoll?
Christian Roth: Wir haben den Vorteil von zwei Perspektiven und zwei Meinungsverfügbarkeiten, die in jeden wichtigen Entscheid einfliessen. Ich finde das sehr wertvoll. Unsere Arbeit gewinnt dadurch immens an Qualität.

Kritiker würden Ihre Entscheidungsprozesse als ineffizient bezeichnen.
Christian Roth: Effizienz ist immer eine Kosten-Nutzen-Relation. Da wir wichtige Entscheide dank der Ko-Leitung sehr reflektiert fällen, kosten diese zwar auf den ersten Blick mehr, enthalten aber auch weniger Fehler und bewahren uns so vor Folgekosten wie z. B. unnötigen Projekten. Daher bin ich der Meinung, dass unser Modell in der langfristigen Perspektive effizient ist.

Daniela Arnold: Tatsächlich erreichen wir mit der Ko-Leitung sehr schnell eine sehr grosse Qualitätsver- besserung, da wir die sachkritische Diskussion in einem ungewöhnlich frühen Stadium führen können.

Nebst der angesprochenen Qualitätssteigerung: Was bringt die Ko-Leitung dem Unternehmen?
Christian Roth: Ein hoch motiviertes Team. Uns gefällt es, dass wir trotz Leitungsfunktion auch Fach- projekte umsetzen können. Die Mitarbeitenden sind zufrieden, da immer jemand von uns anwesend ist und sie im Zweifelsfalle von zwei Führungspersonen Input einholen können.

Daniela Arnold: Da wir beide in der Arbeitnehmervertretung aktiv sind, ist unsere Ko-Leitung beson- ders visibel und stärkt die Reputation von V-ZUG als fortschrittliche Arbeitgeberin. Zudem ist unsere Ko-Leitung ein Vorzeigebeispiel, wie man auch in Teilzeit eine Leitungsfunktion innehaben kann und so zum Beispiel als Mutter oder Vater nicht vor der schweren Entscheidung steht: Zeit für Kinder oder Karriere.

Und die Herausforderungen?
Christian Roth: Wir müssen uns konsequent und häufig absprechen. Dafür haben wir jede Woche eine fixe Stunde eingeplant. Zudem haben wir ein gemeinsames elektronisches Notizbuch, in dem wir immer die wichtigsten Informationen notieren, sodass wir jederzeit informiert sind. Auch ist es manch- mal unklar, ob wir eine Entscheidung alleine fällen sollen oder in Absprache mit der anderen Person. Dazu braucht es eine offene Kommunikation und gegenseitiges Vertrauen.

Daniela Arnold: Unser siebenköpfiges Spezialistenteam ist extrem interdisziplinär zusammengestellt. Entsprechend vielfältig sind unsere Projekte. Es kann manchmal eine Herausforderung sein, den Über- blick zu behalten. Denn es ist wichtig, dass wir für unsere Mitarbeitenden als Sparringpartner fungieren und Entscheide fällen können. Gleichzeitig ist für uns klar: Unsere Mitarbeitenden sind die Experten. Wir sind dazu da, sie zu unterstützen und ihnen den Rücken freizuhalten, damit sie ihre Arbeit bestmög- lich ausführen und sich weiterentwickeln können.

Können Sie eine Ko-Leitung generell empfehlen?
Daniela Arnold: Ich glaube, man muss differenziert betrachten, was ein Team benötigt, was man vom Team und den Leitenden erwartet, und dann entscheiden, welche Leitungsmodelle infrage kommen. Ausserdem wäre ich nie eine Ko-Leitung mit einer mir unbekannten Person eingegangen.

Christian Roth: Was ich generell empfehlen möchte, ist die Ko-Leitung immer als Möglichkeit zu prü- fen. Sie kann Dynamiken und Potenziale freilegen, die in traditionellen Konstellationen weniger zum Zuge kommen.

Und wie beurteilen Sie den Wert ihrer Ko-Leitung für Ihren CV?
Daniela Arnold: Gute Frage. Ich glaube, dass sie einen hohen Wert haben kann – das ist aber wahrscheinlich stark vom Adressaten des CV abhängig. Ein hoher Wert deshalb, weil die Ko-Leitung zeigt, dass man eine hohe Sozialkompetenz hat, etwas das auch in technischen Berufen immer mehr an Relevanz gewinnt. Zudem wird nicht nur ersichtlich, dass wir Führungserfahrung haben, sondern auch, dass wir fachlich durch unsere Projektarbeit am Ball geblieben sind. Das kann sicherlich unsere Attraktivität auf dem Arbeitsmarkt steigern.

Stories

Wie zufrieden sind unsere Mitarbeitenden wirklich?
Um die Zufriedenheit unserer Mitarbeitenden zu erheben, führen wir am Standort Zug alle drei Jahre eine Befragung via einen externen Dienstleister durch. Von September bis Oktober 2018 haben 963 Mitarbeitende (61,5%) an der diesmaligen Umfrage teilgenommen. Anhand ihrer Antworten zu den Themen Arbeitszufriedenheit, Commitment und Engagement wurde ihre allgemeine Zufriedenheit evaluiert. «Daraus können wir ablesen, inwiefern die Mitarbeitenden unsere strategischen Zielsetzungen wie Kundenorientierung, Innovation oder Kostenbewusstsein unterstützen», erklärt Rolf Jenni, Leiter Human Resources. Erfreulicherweise wird die Arbeitszufriedenheit insgesamt gut bewertet. Dies trotz grösserer Arbeitsbelastung durch die Einführung von SAP im Jahr 2018 oder der hohen Lärmbelastung durch die Arealtransformation (siehe «175 Tonnen Innovation»). Sehr erfreulich sind auch der Identifikationsgrad der Mitarbeitenden mit V-ZUG sowie die überdurchschnittliche Leistungsbereitschaft und der grosse Einsatzwille. Doch Rolf Jenni ergänzt: «Dennoch haben wir einige Kulturthemen zu bewältigen. Zunehmend zeigt sich, dass die Art und Weise der Zusammenarbeit ein wichtiger Faktor der Arbeitszufriedenheit ist. Viele von uns wünschen sich, mehr füreinander als miteinander zu arbeiten.» Das hat auch Christian Bärlocher, Leiter Global Marketing, festgestellt. Im Anschluss an die Auswertung der Mitarbeiterumfrage hat er mit seinem Team einen Workshop durchgeführt, um gemeinsam konkrete Massnahmen zu definieren, die ihre Situation verbessern sollen. So zum Beispiel eine klare Priorisierung der anstehenden Projekte durch die Teamleitenden oder die Beschaffung von Lärmschutzwänden. «In unserem Team war nebst der zunehmenden Arbeitsbelastung insbesondere die Kommunikation ein grosses Thema.» Dirk Hoffmann, ehemaliger CEO der V-ZUG AG, bestätigt die hohe Wichtigkeit einer gut funktionierenden internen Kommunikation. «Es ist offensichtlich, dass wir hier Verbesserungspotenzial haben. Mit dem neuen Konzept zur internen Kommunikation haben wir einen ersten Schritt getan. Jetzt müssen wir es umsetzen.»

Dialog statt Jahresgespräch
Mit dem Kompetenzmodell, in dem wir die letzten zwei Jahre alle Führungskräfte am Standort Zug geschult haben, etablieren wir eine wertebasierte Führungskultur, die sich am veränderten Arbeitsumfeld und an den neuen Anforderungen seitens der Mitarbeitenden an den Arbeitgeber orientiert. Als wichtige Begleitmassnahme haben wir in der Berichtsperiode «V-ZUGconnect» als Pilotprojekt lanciert. Dabei geht es in erster Linie darum, Mitarbeitende wertschätzend zu führen, indem man Verbindung auf Augenhöhe schafft. Mit «V-ZUGconnect» verabschieden wir uns von einem fest verankerten Ritual, dem formalen Jahresgespräch, und setzen stattdessen auf den fortwährenden Dialog. Zentral dabei ist, dass wir einander im Team über alle Hierarchieebenen zeitnahes Feedback geben und uns dabei auf die Frage konzentrieren, wie wir die jeweilige Fragestellung in Zukunft besser angehen können. Nachhaltigkeitsbericht 2018/2019 V-ZUG Mitarbeitende 35 Was bringt uns das? «Jahresziele sind in einer dynamischen Welt ein zu starres Instrument und lenken den Mitarbeitenden möglicherweise von Themen ab, die kurzfristig an Relevanz gewinnen. Der stetige Dialog hingegen ermöglicht eine fortwährende Entwicklung des Einzelnen, was wiederum die Kultur des lebenslangen Lernens und das Vertrauen zwischen den Teammitgliedern stärkt. Zudem können auf diese Weise die Vorgesetzten ihre Förderrolle besser wahrnehmen und motivierend wirken», erläutert Rolf Jenni, Leiter Human Resources, und ergänzt: «Menschen können ihre Potenziale besser entfachen, wenn sie sich auf ihre Stärken konzentrieren und ihnen versucht aufzuzeigen, wie sie diese besser nutzen und weiterentwickeln können.» Rolf Jenni ist überzeugt vom Dialogansatz und das zu Recht: Das mit den Führungskräften entwickelte Pilotprojekt war ein Erfolg. Deshalb löst im Herbst 2019 «V-ZUGconnect» das Jahresgespräch betriebsweit ab.

Zurück in der Arbeitswelt
Im November 2017 bekam Reto C.* wegen einer Überlastung am Arbeitsplatz, die über mehrere Monate andauerte, psychische Probleme. In Fällen wie diesen, wo ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin nach längerer Krankheit oder Unfall Unterstützung benötigt, um seine oder ihre angestammte Tätigkeit wieder aufzunehmen, kommt unser Care Management (CRM) zum Zug. «In einem Erstgespräch haben wir besprochen, wie und in welchem Zeitrahmen ich meine Arbeit wieder aufnehmen kann», erläutert Reto C. und ergänzt, dass es für ihn sehr wichtig gewesen sei, dass das CRM ihn offen und herzlich empfangen habe. Zusätzlich zum Care Manager kam ein von der IV vermittelter Job-Coach zum Einsatz. Dieser hat Reto C. während der ganzen Wiedereingliederung begleitet und als Verbindungsglied zwischen ihm, V-ZUG und dem Arzt fungiert. «Zusammen hatten wir das Ziel definiert, die 100%ige Arbeitsleistung, also mein Pensum von 100%, wiederherzustellen.» Damit dies möglich war, mussten sich Job-Coach, Vorgesetzter, Care Manager und Patient an einen Tisch setzen und sich regelmässig zu Anwesenheit, Leistung und Einsatzzeiten unter Berücksichtigung des Arztberichts austauschen sowie die nächsten Schritte definieren. Auch die ehrlichen Feedbacks, die er in diesem Rahmen bekam, insbesondere diejenigen seines Vorgesetzten zur Arbeitsleistung, waren für Reto C. äusserst wertvoll: «Das gab mir das Gefühl, gut aufgehoben zu sein, und hat mich bestärkt, mich weiter zurückzukämpfen.» Der erste Monat war besonders schwer. Doch mit der Zeit ging es besser. Seit dem 1. Dezember 2018 arbeitet Reto C. wieder 100% in seiner angestammten Tätigkeit. Was er rückblickend anders machen würde? «Ich würde mir heute früher Hilfe holen. Zum Beispiel würde ich mich an das CRM von V-ZUG wenden, um zu erfahren, was in einer solchen Situation zu tun ist. Wer nicht beim Arbeitgeber Rat suchen möchte, kann sich kostenlos bei der externen Mitarbeiterberatung (Krisenintervention Schweiz) melden. Diese Dienstleistung bietet V-ZUG all ihren Mitarbeitenden an.»

*Reto C. ist ein Pseudonym.

 

Kennzahlen Mitarbeitende

Teilzeit: ein wachsender Trend
Im Berichtsjahr 2018/2019 waren 1803 Personen bei V-ZUG angestellt (davon 72 Temporärmitarbeitende). 82% unserer Mitarbeitenden arbeiten Vollzeit. Der Anteil Teilzeitmitarbeitende stieg gegenüber der Berichtsperiode 2017/2018 um 1,2%p. Teilzeitarbeit ist ein Trend, der im Arbeitsmarkt stark zu spüren ist. Wir erhalten dementsprechend mehr interne Anfragen und Interessenbekundungen bei Bewerbungen. Rund 17% der festangestellten Mitarbeitenden sind unter 30 Jahre alt, 52% zwischen 30 und 50 Jahre und 32% über 50 Jahre alt. Bewusst schöpfen wir die volle Altersbandbreite zwischen 16 und 65  Jahren aus. V-ZUG beteiligt sich ausserdem aktiv an der Sensibilisierungskampagne «Alter hat Potenzial» des Kantons Zug.

Grafik: Mitarbeitende nach Pensum

Frauen nach wie vor untervertreten
Der Frauenanteil betrug in den letzten Jahren ca. 22 % und ist damit gegenüber 2017/2018 leicht angestiegen. Mit Schnupperlehren für Schülerinnen und Schüler, flexiblen Arbeitszeiten und -modellen (siehe Interview «Zu zweit nach vorne») oder Initiativen wie «parents@ work» und das V-ZUG Women’s Network gestalten wir eine chancengerechte Unternehmenskultur. So ist der Anteil Frauen auf Kaderstufe weiter gewachsen. Mit rund 18% sind Frauen jedoch nach wie vor auch auf Managementstufe untervertreten. Die Lohngleichheit lassen wir alle vier Jahre extern überprüfen (zuletzt 2016) und das jeweils auch vier Jahre gültige Zertifikat nach L&M-Aba-24® bestätigt die diskriminierungsfreie Entlohnung unserer Mitarbeitenden.

Grafik: Mitarbeitende nach Geschlecht und Hierarchiestufe

Mitarbeiterfluktuation steigt an
2018/2019 begrüssten wir 204 neue Mitarbeitende bei V-ZUG, in derselben Periode verliessen 159 Personen unser Unternehmen. Dies entspricht einer Fluktuationsrate (ohne Pensionierungen) von 9,5%. Die Fluktuation ist im Vergleich zu 2017/2018 um 0,8%p. angestiegen. Die freiwillige Fluktuation ist jedoch in den letzten Jahren konstant unter 5% geblieben. Der leichte Zunahmetrend der Gesamtfluktuation über die letzten Jahre sehen wir im Zusammenhang mit dem Transformationsprozess unserer Firma. Denn dieser wirkt sich aus auf Arbeitsprozesse und Organisation, aber auch auf Arbeitsgebiete und -inhalte.

Grafik: Fluktuationsrate

Berufsunfälle und Ausfallquote konstant tief
Bei V-ZUG verzeichneten wir in der Berichtsperiode 69 Berufsunfälle. Das ist ein Rückgang gegenüber der Vorperiode um ca. 30% aufgrund einer starken Abnahme der Bagatellunfälle (z.B. Prellungen, Schnittwunden o.Ä. mit einer Ausfallzeit von unter drei Tagen). Entsprechend hat der Anteil Bagatellunfälle an den Berufsunfällen abgenommen auf ca. 35%. Die Ausfallquote, d. h. der Anteil der Ausfallstunden infolge Berufsunfälle an allen geleisteten Arbeitsstunden, ist im Berichtsjahr um 0,08%p. gegenüber dem Vorjahr zurückgegangen. Bagatellunfälle kommen am häufigsten in der Produktion und im Service vor und sind grösstenteils auf Unachtsamkeit oder Stresssituationen zurückzuführen. Arbeitssicherheit ist und bleibt einer unserer Qualitätsschwerpunkte, denn Berufsunfälle verursachen nicht nur körperliches Leid, sondern auch Kosten. Wir setzen deshalb weiterhin auf gezielte Information und Schulungen zur Sensibilisierung unserer Mitarbeitenden und zur Stärkung ihrer Eigenverantwortung.

Grafik: Anzahl Ausfallstunden durch Berufsunfälle

Ausfallstunden leicht zurückgegangen
Die Ausfallstunden durch Berufs-, Nichtberufsunfälle und Krankheit sind gegenüber der Vorperiode um 7,2% angestiegen. Rund 80% aller Abwesenheitsstunden sind auf Krankheitsfälle zurückzuführen. Am stärksten angestiegen sind die Ausfallstunden aufgrund von Nichtberufsunfällen (+19,0%). Die generelle Zunahme ist hauptsächlich auf zwei Gründe zurückzuführen: Erstens arbeiten mehr Mitarbeitende bei V-ZUG, was automatisch zu mehr Ausfallstunden im Total führt. Zweitens waren 2018 und 2019 zwei ausserordentlich anspruchsvolle und anstrengende Jahre für alle Mitarbeitenden, was zu mehr stressbedingten Krankheitsfällen führen kann.

Grafik: Ausfallquote nach Ursache (BU: Berufsunfälle, NBU: Nichtberufsunfälle)

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