Collaborateurs - Rapport sur le développement durable 2017/2018

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„C’est aux collaborateurs compétents et motivés que nous devons l’excellence de nos produits et services.“

V-ZUG compte 1700 spécialistes travaillant dans 20 pays sur quatre continents, dont 1500 personnes en Suisse. Nous offrons des possibilités d’engagement pour des profils professionnels et des niveaux de qualification très divers. Nous employons aussi bien des personnes non qualifiées et des personnes en formation que des diplômé(e)s d’universités. Nos collaborateurs sont âgés de 16 à 65 ans, et nous maintenons volontairement un équilibre entre les classes d’âge.

La culture d’encadrement de demain
La période 2017/2018 a été marquée par la mise en œuvre de mesures à moyen terme (jusqu’en 2022) pour et avec nos collaborateurs: nous adaptons plus étroitement notre culture éthique et d’encadrement aux évolutions du monde du travail: 

  • avec le récent lancement de notre modèle de compétences, nous renforçons les capacités de nos collaborateurs et de nos cadres face aux défis de l’univers du travail 4.0.
  • En tant qu’employeur attrayant, nous modernisons continuellement nos conditions de travail. Par exemple, nous sommes récemment passés au temps de travail annualisé et avons renforcé la place de nos collaboratrices grâce au V-ZUG Women’s Network.
  • Encourager et retenir les collaborateurs: début 2018, l’offre de formation interne de la V-ZUGacademy a été étendue et adaptée au nouveau modèle de compétences. Grâce au programme «Vitality», nous encourageons et protégeons la santé et la sécurité de nos collaborateurs. Par de nouvelles formes de collaboration transversale et des projets dans le domaine de l’innovation ouverte, nous leur offrons de nouvelles perspectives de développement.

Histoires

Prêts pour la transformation numérique
La transformation numérique modifie non seulement les besoins des clients et notre gamme de produits, mais aussi le monde du travail et les profils professionnels dans lesquels évoluent actuellement nos collaborateurs et nos cadres. Notre succès à venir dépendra étroitement de l’aptitude de nos collaborateurs à gérer positivement ces changements et à se mouvoir avec agilité dans un monde du travail de plus en plus flexible et interconnecté. C’est pourquoi nous avons lancé en décembre 2017, à l’occasion d’un événement pour les cadres, notre nouveau modèle de compétences. Nous voulons mettre en place une compréhension commune des capacités et des performances qui sont indispensables pour agir avec succès dans cet univers dynamique – en tant qu’entreprise mais aussi en tant qu’individu sur le marché du travail. Car c’est dès aujourd’hui une évidence: certaines compétences ne vont cesser de gagner en importance, notamment la capacité d’apprentissage tout au long de la vie, la pensée en réseau ou les capacités de gestion de la complexité, des incertitudes et des risques. Dans ce contexte, les supérieurs hiérarchiques jouent un rôle essentiel. «Nos cadres ont pour mission d’accompagner leurs collaborateurs dans le passage de l’ère de l’industrialisation et de l’entreprise traditionnelle, marquée par une certaine stabilité, vers l’ère de la transformation numérique. Ce n’est pas une tâche facile», explique Rolf Jenni, responsable des ressources humaines. «Pour les y aider et ancrer solidement dans l’entreprise notre modèle de compétences tourné vers l’avenir, nous formons tous nos cadres depuis mai 2018 afin de les renforcer dans leur rôle d’accompagnateur dans un monde en pleine mutation», poursuit-il.

«Maladie psychique? Pas de tabou!»
L’insatisfaction, le stress ou le déséquilibre entre vie professionnelle et vie privée pèsent sur notre bien-être et peuvent même, dans les cas les plus graves, nous rendre malades. C’est ce qu’a révélé une enquête sur la santé de nos collaborateurs menée en mars 2017. Sur la base de cette constatation, nous avons défini la santé psychique comme l’une de nos trois priorités de prévention. De nos jours, la souffrance et la maladie psychiques sont encore trop souvent des thèmes tabous, ce qui entrave l’identification précoce des troubles et la guérison des personnes concernées. Dans le cadre de la campagne «Deine Psyche? Kein Tabu!» («Maladie psychique? Pas de tabou!») menée par la fondation Werner Alfred Selo, nous voulions briser le silence. Pendant dix mois, nous avons donc fait du bien-être mental un thème de réflexion. Ainsi, par exemple, en novembre 2017, un baromètre psychique intitulé «Wie gaht’s dir hüt?» («Comment vas-tu aujourd’hui?») a été mis en place pour inciter les cadres à parler davantage du bien-être psychique et des attentes réciproques au sein de leurs équipes. Les résultats de cette action ont été évalués au moyen d’une enquête, qui a révélé un tableau mitigé: si la campagne a suscité l’attention souhaitée, les personnes interrogées estiment que des progrès substantiels peuvent également être faits en termes de dialogue ouvert sur le bien-être et les attentes – tant avec les supérieurs hiérarchiques qu’entre les collaborateurs de l’équipe. Fabian Britschgi, responsable de la gestion de la santé chez V-ZUG, est convaincu que cette campagne a été un premier pas dans la bonne direction: «Dans le traitement des cas au quotidien, nous remarquons que les cadres sont plus sensibles aux signes de souffrance psychique et y réagissent mieux. Leur compréhension des troubles psychiques s’est améliorée, et les préjugés ont nettement reculé». Pour encourager encore la compréhension de ce thème, V-ZUG l’a intégré dans ses formations pour les cadres. Les entretiens d’évaluation des collaborateurs, qui seront remaniés pour 2019, doivent jouer un rôle central sur ce terrain: le bien-être et les compétences individuelles des collaborateurs seront désormais davantage mis en lumière.  


Retour à la vie active!
Les maladies et les accidents ne peuvent pas toujours être évités. Il est important pour nous d’accompagner les personnes concernées et de trouver des solutions avec elles. C’est pourquoi V-ZUG a encore optimisé son Care Management en 2017 en engageant un spécialiste supplémentaire. Dans ce contexte, les cadres jouent un rôle central: avec les personnes concernées, ils abordent la question des risques qui pèsent sur l’aptitude au travail et examinent les possibilités d’action. En fonction des situations, ils sont appuyés par les HR Business Partners ou par le service Gestion de la santé. Tous poursuivent le même objectif: accompagner les personnes concernées pour les aider à reprendre leur activité d’origine. «Dans la grande majorité des cas, nous y parvenons. Parfois, des ajustements sont nécessaires, par le remaniement du profil de poste ou par le développement de compétences complémentaires chez les personnes concernées», explique Fabian Britschgi, qui dirige le service Gestion de la santé. Dans de rares cas, il arrive que des collaborateurs, en dépit de tous ces efforts, ne puissent pas reprendre leur ancien poste. Nous savons d’expérience combien l’accompagnement et la réinsertion sont importants. «Nous sommes parvenus à réinsérer les deux tiers des personnes concernées chez V-ZUG. Plus de 92 % d’entre elles ont réintégré leur ancien poste, et 8 % ont repris le travail dans une activité adaptée. Pour 6 % de tous les collaborateurs concernés, nous avons trouvé une solution en externe», résume Fabian Britschgi. 

Indicateurs Collaborateurs

La famille V-ZUG s’agrandit à l’international
Au cours de l’exercice 2017/18, V-ZUG employait 1777 personnes (sites de Zoug, d’Arbon et de Changzhou). La majeure partie de nos collaborateurs (84%) travaillent à temps plein chez V-ZUG. En Suisse, 18% des collaborateurs ont moins de 30 ans, 51% sont âgés de 30 à 50 ans, et 31% ont plus de 50 ans. Nous mettons un point d’honneur à employer des représentants de toutes les classes d’âge, de 16 à 65 ans. Par ailleurs, V-ZUG participe activement à la campagne de sensibilisation «Alter hat Potenzial» (l’âge a du potentiel) du canton de Zoug.
 

Graphique: Collaborateurs par contrat de travail

Des effectifs encore trop peu féminins
Ces dernières années, les femmes représentaient à peine 21% de nos effectifs. Des stages d’orientation professionnelle pour les élèves du secondaire, des temps de travail flexibles et des postes à temps partiel doivent contribuer à rendre plus attractives pour les femmes les professions exercées et enseignées chez nous. Ce déséquilibre paritaire est encore plus marqué parmi les cadres (seulement 16% de femmes). Grâce au V-ZUG Women’s Network, nous entendons encourager les femmes et renforcer leur place dans notre entreprise. L’égalité des salaires fait l’objet d’un audit externe (le dernier contrôle a eu lieu en 2016), et notre certification selon la norme L&M-Aba-24® confirme que notre politique de rémunération est exempte de toute discrimination.
 

Graphique: Nombre de femmes et d’hommes 

Faible fluctuation des effectifs
En 2017/18, nous avons accueilli167 nouveaux collaborateurs chez V-ZUG, et 143 personnes ont quitté l’entreprise sur la même période, ce qui correspond à un taux de rotation (hors départs à la retraite) de 8,4%. En tenant compte de l’allongement de la période sous revue, la fluctuation a augmenté de 2% par rapport à la période 2016/17.
 

Graphique: Fluctuation des effectifs, volontaire ou involontaire (hors départs à la retraite et contrats à durée déterminée

Accidents du travail et taux d’absence en légère baisse
Chez V-ZUG, nous avons enregistré 98 accidents professionnels au cours de la période sous revue. Environ 50% de ces accidents relevaient de la catégorie des accidents bagatelles (contusions, coupures légères, etc.), entraînant des absences de moins de trois jours. A ces accidents professionnels se sont ajoutés 236 accidents non professionnels. Le taux d’absence, c’està-dire le nombre d’heures d’absence rapporté au total des heures travaillées, était de 0,18% au cours de l’année sous revue (2016/2017: 0,24%). Les accidents bagatelles surviennent le plus souvent dans les ateliers de production et dans le cadre du service après-vente, et sont dus dans leur grande majorité à l’inattention ou à des situations de stress. La sécurité au travail est et reste l’une de nos priorités en matière de qualité, car les accidents professionnels entraînent non seulement des souffrances physiques, mais également des coûts. C’est pourquoi nous continuons à mettre l’accent sur l’information et la formation, pour sensibiliser nos collaborateurs et renforcer leur responsabilité individuelle.

Graphique: Taux d’absence pour accident professionne

 

Légère hausse des heures d’absence
Les heures d’absence résultant d’accidents professionnels et non professionnels ainsi que de maladies (sans V-ZUG Technique de réfrigération) ont légèrement augmenté en Suisse (+1,6%). En intégrant les sites de Changzhou et d’Arbon, un peu plus de 80% des heures d’absence en 2017/2018 étaient dues à des cas de maladie. Si les heures d’absence pour maladie ont augmenté par rapport à la précédente période sous revue, les heures d’absence pour accidents non professionnels affichent une baisse réjouissante de 24%, et ce, malgré l’allongement de la période sous revue.
 

Graphique: Taux d’absence, par cause (AP: accidents professionnels; ANP: accidents non professionnels)

 

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