Medewerkers - Duurzaamheidsverslag 2020

Inleiding m.b.t. onze medewerkers

Ons succes hebben wij in grote mate te danken aan de toewijding van onze medewerkers. Daarom vinden wij het ook heel belangrijk dat zij tevreden zijn, dat zij zich goed in hun vel voelen en zich bij ons kunnen ontplooien. Deze filosofie ligt aan de grondslag van de recentelijk gelanceerde basisbeginselen voor een geslaagde samenwerking: 'Wij', 'Verantwoordelijkheid', 'Respect', 'Vertrouwen', 'Waardering' en 'Toewijding'.

Afbeelding: De grondbeginselen van een geslaagde samenwerking

Communiceren en samenwerken zijn onze belangrijkste werkinstrumenten
Op gelijke voet met elkaar de dialoog aangaan, snel feedback geven over alle hiërarchische niveaus heen en een managementcultuur die inzet op waardering en respect, vormen de rode draad door alles wat wij doen. Ons platform V-ZUGconnect, waar onze medewerkers met elkaar kunnen praten over hoe zij zich voelen, hun prestaties, hun competenties en toekomstperspectieven, is hierbij een belangrijk hulpmiddel.
 
Maar wij willen ook dat onze medewerkers meedenken over strategische thema's. Zo vormen verschillende vaklui in de Sustainability Workforce bijvoorbeeld de drijfveer achter onze duurzaamheidbelofte en stimuleren zij onze medewerkers om zowel op het werk als privé duurzaam te handelen.
 
Veelzijdigheid als cruciale succesfactor
In ons bedrijf werken persoonlijkheden met een hele waaier aan kwalificaties, culturele achtergronden en de meest uiteenlopende levenssituaties. Niet alleen de ruime diversiteit aan competenties, culturele achtergronden en genders is belangrijk voor ons innovatievermogen en onze motivatie, ook het feit dat onze werknemers van alle leeftijden zijn, speelt een belangrijke rol. Door middel van flexibele arbeidsmodellen zoals deeltijds werk, job sharing en flexibele werkplekken trachten wij in te spelen op de individuele behoeften van ons personeel. V-ZUG doet er ook alles aan om een goede werk-privébalans te vinden.
 
Onze medewerkers en V-ZUG zijn klaar voor de toekomst
Wij willen er binnen het bedrijf zelf voor zorgen dat onze medewerkers de juiste vaardigheden en competenties ontwikkelen om ook in de toekomst werkzekerheid te garanderen en dat zij hun plek op de arbeidsmarkt waardig zijn. Onze strategie rond bijscholing baseert zich op het interne competentiemodel dat een weerspiegeling is van de beoordeling van de individuele competenties en prestaties. In V-ZUGacademy vinden onze werknemers een ruim aanbod aan bedrijfsinterne cursussen, programma's voor trainees en talentontplooiing en zelfs opleidingen om op te klimmen tot kaderlid of leidinggevende. Daarnaast zijn wij ook voorstander van externe opleidingen en bieden wij jonge talenten een extern mentorschap aan.
 
Gezondheid en veiligheid - met en zonder crisis
Door de COVID-19-pandemie heeft het thema gezondheid een prominente plaats gekregen in de bedrijfswereld. In crisissituaties zoals deze profiteert V-ZUG van een beproefd kwaliteitszorgsysteem voor veiligheid en gezondheid dat is gecertificeerd volgens de ISO-norm ISO 45001. Dankzij V-ZUGvitality komen de fysieke en mentale gezondheid regelmatig aan bod en bieden wij situatiegerichte ondersteuningspakketten aan onze medewerkers aan.



„V-ZUG staat voor betrouwbaarheid, hoge kwaliteitsstandaarden en geloofwaardigheid, en dat ook in de hoedanigheid van werkgever. Een inspirerende bedrijfscultuur die innovatief denken stimuleert en personeel dat zijn werk graag doet, zijn geen toevalstreffers. Samen met mijn team en de directieleden zetten wij ons dagelijks daarvoor in.”

Sandra Forster-Bernacchia, HR-manager bij V-ZUG

 

Verhalen van onze medewerkers

50 jaar en al 20 jaar hier werkzaam – Wat brengt de toekomst?
In een carrière volgt vaak de ene (schijnbaar) logische stap na de andere. Velen doen hun werk graag en goed, maar wie bepaalt welke richting hun carrière uitgaat? En beantwoordt die richting wel aan hun eigen wensen? Wij willen onze medewerkers stimuleren om zelf hun professionele ontplooiing vorm te geven en hun carrière uit te stippelen. In het kader van de digitalisering en globalisering doen wij er alles aan om de positie van onze medewerkers op de arbeidsmarkt veilig te stellen, want medewerkers die hun functie op de arbeidsmarkt waardig kunnen vervullen, zijn cruciaal voor de toekomst van V-ZUG. In het pilootproject 'Carrièrecheck' dat samen met het beroepsinformatiecentrum van Zug (BIZ Zug) op touw werd gezet, gingen 38 medewerkers van de serviceafdeling Duitstalig Zwitserland bij zichzelf te rade over hun huidige job, werkten hun cv bij en stippelden hun carrière uit. Tijdens de dialoog met de experts van BIZ Zug kwamen de medewerkers tot interessante inzichten en werd ook hun ontwikkelingstraject besproken. „De Carrièrecheck was voor mij een mooie manier om mijn werksituatie onder de loep te nemen en een bewust pad uit te stippelen voor de toekomst. En na die zelfreflectie kwam ik tot het besluit dat mijn toekomst bij V-ZUG ligt en dat ik dus de ingeslagen weg verder ga,” aldus Albert Sutter, teamleider en meester-technicus voor de sector textielverzorgingsproducten die al ruim 21 jaar voor V-ZUG werkt. Met zijn visie omschrijft hij heel treffend de doelstellingen van het project: het is mogelijk om je loopbaan een bocht van 180° te laten maken. De rode draad door de Carrièrecheck is echter mensen bewust maken van hun actuele werksituatie en mogelijke zijsprongen, zodat zij bewust een keuze kunnen maken voor hun verdere loopbaan. De evaluatie van de universiteit Bern ter afronding van dit pilootproject was positief. Daarom zal het project breder uitgerold worden en vanaf 2021 bij V-ZUG worden ingezet voor de individuele loopbaanplanning.

Mobiliteit voor de medewerkers en voor het milieu
Mobiliteit is een van de belangrijkste oorzaken van milieuschadelijke emissies. Om onze medewerkers hiervan bewust te maken, heeft een interne projectgroep een actueel en flexibel mobiliteitsconcept uitgewerkt. Door financiële stimuli en ecologische bijkomende aanbiedingen willen wij de medewerkers op het hoofdkantoor bewust laten nadenken over hun mobiliteit. Ons doel is om het gemotoriseerde individuele vervoer uiterlijk tegen 2022 te verlagen tot minder dan 40 %.

Alle medewerkers zonder bedrijfswagen krijgen sinds juli 2020 een tegemoetkoming in de verplaatsingskosten. Wie langer dan 25 minuten onderweg is van thuis naar het werk en niet met de auto of de motor komt, krijgt een extra ecobonus die van dag tot dag kan variëren naargelang het vervoersmiddel waarmee hij/zij naar het werk komt. „Vroeger nam ik altijd de auto. Nu rijd ik met de fiets ongeacht de weersomstandigheden en dat maakt dat ik veel ontspannender aankom op het werk en het is ook nog goed voor mijn gezondheid,” zegt Fabian Langenegger, chef op de afdeling Electronic & Control Maintenance. Ook hybride oplossingen worden financieel ondersteund. Zo hebben wij een samenwerking op touw gezet met Nextbikes, waardoor onze medewerkers in de stad Zug en de andere steden van Centraal Zwitserland gratis gebruik kunnen maken van een leenfiets. En dankzij ons partnership met Mobility rijden onze medewerkers ook tijdens hun vrije tijd tegen gunstigere condities met onze poolvoertuigen. „Deze flexibiliteit is een kritische succesfactor, want vaak gebruiken de mensen hun privéwagen tijdens hun vrije tijd”, licht Christian Roth, verantwoordelijke voor de ontwikkeling van het personeel bij V-ZUG en lid van de projectgroep, toe.

De lancering van het mobiliteitsconcept verliep vlekkeloos. Of wij onze doelstelling zullen bereiken, zonder telewerk te hoeven aan te bevelen, zal zich in de toekomst moeten uitwijzen. Ongeacht hoe dit concept ook evolueert, wij zetten permanent in op regelingen en aanbiedingen die een duurzame toekomst nastreven.

Balanceren in het leven
Op alle vlakken moeten we zorgen voor een balans tussen werk, gezin en vrije tijd:  fysiek, mentaal, emotioneel, sociaal en materieel. Omdat onze medewerkers veel tijd op het werk doorbrengen, kunnen wij hen helpen om dit evenwicht niet uit het oog te verliezen. Ongeveer 76 % beweert dat ze erin slagen om werk en privé te combineren, blijkt uit de laatste 'Life-Balance'-enquête. Er is gebleken dat een kinderoppas vinden de grootste uitdaging voor ouders is en dat meer medewerkers dan verwacht familieleden opvangen of als mantelzorger voor hen optreden. En het bleek ook dat de faciliteiten zoals sociaal advies, familiehulp of andere flexibele arbeidsmodellen te weinig bekend zijn bij het personeel. Om meer medewerkers te bereiken en de werk-privébalans te verbeteren, hebben wij een flyer over de diensten die V-ZUG als werkgever aanbiedt, ontworpen en onder alle medewerkers verdeeld en daarnaast ook de informatie op het intranet een prominentere plaats gegeven. Bovendien hebben wij de belangrijkste punten ook opgenomen in de interne introductietrainingen van onze medewerkers en leidinggevenden. En wij geven medewerkers in vergelijkbare levenssituaties de kans om van elkaar te leren. Zo is V-ZUG bijvoorbeeld lid van [email protected] Dit project ondersteunt bedrijfsinterne peer coaching en focust zich op jonge ouders. Fabian Britschgi, chef Gezondheidsmanagement bij V-ZUG, verwoordt het als volgt: “Daar waar nuttig reiken wij onze medewerkers de hand, maar in de eerste plaats zetten we in op de zogenaamde empowerment-strategieën. Dat houdt in dat wij ons personeel aanmoedigen om zelf het pad voor een persoonlijk evenwicht uit te stippelen en dat wij hen helpen de nodige middelen hiervoor te vinden.

Kerncijfers medewerkers

Parttimewerk blijft zeer geliefd
85 % van onze medewerkers werkt voltijds. Het aantal parttimers is in 2020 verder gestegen tot 15 % (in 2019 was dat nog 14 %). Deeltijds werken is een thema dat vaak aan bod komt tijdens de sollicitatie en ook intern krijgen wij vaak de vraag om deeltijds te mogen werken. V-ZUG tracht zoveel mogelijk tegemoet te komen aan dergelijke wensen die wijzigen naargelang de levensomstandigheden en de levensfase waarin de persoon zich bevindt. Dit heeft immers ook een gunstig effect op de generatiediversiteit op de werkvloer: 18 % van onze medewerkers is jonger dan 30, 50 % tussen 30 en 50 en 32 % is ouder dan 50. Het is een bewuste strategie om alle generaties op de werkvloer te vertegenwoordigen en wij investeren doelgericht in de opleiding en bijscholing van elk van hen. Bovendien trachten wij hen ook alle vaardigheden bij te brengen die op dat moment op de arbeidsmarkt gevraagd worden.

Afbeelding: Medewerkers met pensioen

Meer vrouwen in de hogere leidinggevende functies
Het aandeel vrouwen in een hogere leidinggevende functie bij V-ZUG is de afgelopen jaren continu gestegen. Het percentage heeft betrekking op het totale aandeel vrouwen in de raad van bestuur (VR), de directie (GL) en kaderfuncties van niveau 1. Hieruit blijkt dat V-ZUG in Zwitersland bovengemiddeld scoort (volgens het Schilling Report 2021, hoogste managementfuncties 18 % vrouwelijk).

Het percentage vrouwen bij V-ZUG (incl. VR) schommelde de afgelopen drie jaar tussen 20,5 en 22 %. De laatste twee jaar zijn we erin geslaagd het aandeel vrouwen in leidinggevende functies over de volledige lijn gelijk te trekken. Waar het percentage vrouwen in kaderfuncties, d.w.z. VR, GL en gespecialiseerde vakkaderfuncties, projectmanagement en leidinggevende kaderfuncties van niveau 1 tot 3, in 2018 nog op 17,1 % lager, is het eind 2020 gestegen tot 20,3 %.

Naast een gezond evenwicht mannen en vrouwen en een evenwichtige verdeling over alle niveaus streeft V-ZUG ook naar gelijk loon voor gelijkwaardig werk. Daarom laten wij de loonsgelijkheid regelmatig ook door een externe partner controleren. Dat wij al voor het vierde jaar op rij het L&M-Aba-24®-certificaat krijgen, bevestigt dat wij bij de verloning van onze medewerkers niet discrimineren. De volgende vernieuwing is voorzien voor 2021.

Met betrekking tot de cijfers in de raad van bestuur dient men er rekening mee te houden dat de holding V-ZUG AG op 28 november 2019 in het handelsregister werd geregistreerd. De vertegenwoordiging van de geslachten in de raad van bestuur wordt daarom alleen voor het jaareinde 2019 en 2020 geïllustreerd.

Afbeelding: Vrouwen in leidinggevende functies

Het fluctuatiepercentage is licht gedaald
In 2020 verwelkomden wij bij V-ZUG 246 nieuwe medewerkers. In diezelfde periode namen wij afscheid van 194 personen. Dat komt overeen met een fluctuatiepercentage (exclusief pensioenen en leerjongeren) van 11,2 % en een achteruitgang van 0,8 procentpunten per jaar ten opzichte van 2019. De licht verhoogde fluctuatie over lange termijn hangt volgens ons samen met het transformatieproces waarin wij ons nu bevinden. Dit heeft ook een effect op onze bedrijfsstructuur, onze processen, werkgebieden en functiebeschrijvingen.

Afbeelding:  Fluctuatiepercentage

Werkongevallen liggen zelden aan de basis van niet-gewerkte uren
In het jaar waarop dit verslag betrekking heeft, registreerde V-ZUG 75 werkongevallen. Dit kwam neer op circa 7000 uren afwezigheid, een constante waarde ten opzichte van 2019 die overeenstemt met quasi 7 % van het totaal aantal niet-gewerkte uren. Ongeveer de helft daarvan kon worden beschouwd als kleine ongevallen (bijv. kneuzingen, snijwonden e.d. met een afwezigheid van minder dan drie dagen tot gevolg). De meeste van de arbeidsongevallen vonden plaats in de productie of op de serviceafdeling en waren vaak te wijten aan een moment van onoplettendheid of stress. Veiligheid op de werkvloer blijft daarom een van onze belangrijkste thema's. Wij treffen doelgerichte maatregelen en instrueren en trainen onze medewerkers om hen bewust te maken van de gevaren op de werkvloer en hen beter inzicht te geven van hun eigen verantwoordelijkheid.

Afbeelding: Percentage niet-gewerkte uren veroorzaakt door werkongevallen

Minder afwezigheid dankzij minder ongevallen tijdens de vrije tijd
Het percentage niet-gewerkte uren in 2020 bedraagt 3,5 % en is in vergelijking met vorig jaar 0,2 % gedaald. Dat dit cijfer is gedaald terwijl de tewerkstelling bij V-ZUG over dezelfde periode is toegenomen, heeft te maken met het feit dat het aantal niet-gewerkte uren door ongevallen die niet als werkongevallen worden ingeschaald, bijzonder laag was: in 2020 telden we 11 % ongevallen buiten de werktijd, in 2018 en 2019 was dat ongeveer 15 %. Deze positieve ontwikkeling heeft volgens ons te maken met de beperkte sportieve activiteiten tijdens de lockdowns. Ziekte was de meest voorkomende oorzaak van afwezigheden (83 %). Dat percentage is in 2020 met 4,5 procentpunten gestegen. Toch moeten we deze stijging relativeren, want tegelijkertijd is het aantal banen bij V-ZUG met ongeveer 3 % gestegen.

Afbeelding: Uitvalpercentage onderverdeeld volgens oorzaak

Impact op SDG 8
Door de manier waarop wij de werkomgeving en de arbeidsovereenkomst vorm geven en banen creëren, oefenen wij een invloed uit op de SDG 8. Wij richten ons op de hoogste normen inzake personeelsmanagement en investeren in veilige en aantrekkelijke jobs en in de competenties van alle medewerkers en hun werkzekerheid op de arbeidsmarkt. Op die manier willen wij aan onze medewerkers interessante perspectieven aanreiken en in het bijzonder ook jonge mensen uitdagende leeropleidingen en spannende ontwikkelingsprojecten aanbieden. Diversiteit en gelijke kansen zijn zeer belangrijk voor ons. Wij nemen ook mensen met een beperking in dienst en gaan volop voor gelijk loon voor gelijkwaardig werk.

Downloads